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张西超:EAP在国内的发展 未来的几年是关键

时间:2012-10-27 09:22来源:网络 作者:佚名 点击:
【bte365有彩票官网地址_bte365足彩_bte365邮箱验证不了心理学习平台EAP介绍】中国的EAP发展现状:一天产生0.5个公司。EAP在国内的发展,未来的几年是最关键的几年。
标签:企业EAP 心理学 心理咨询师

主持人:一个开心的下午马上就要揭开序幕了,给我们揭幕的是来自北京师范大学心理学院副教师、北京易普斯咨询有限公司首席顾问张西超博士,他将进行题为中国模式EAP的价值与标准的主题演讲,掌声有请博士。

是时候建立中国的EAP标准了

张西超:大家下午好!非常高兴给大家分享一些比较难以分享的问题。为什么呢?因为中国的EAP发展到今天,我经历了大概80%90%,不是说完全经历了,但基本上算是这个领域里木乃伊级别的,当然还有比我更木乃伊的,就是来自于台湾的教授,她大概有2030年的经验了,国内最多只有10年。但这10年发展太快了,美国的EAP发展了将近100年,我们现在只有10年已经是跟很多国际的标准、国际的模式相比有了重大的突破。所以看到它的价值和标准就越来越重要了。一般的学术场所我探讨价值比较多。因为价值需要用特别精确的方法,比如说追踪研究、标准的量化研究,以及工具的数据等等。所以,我今天更重要的是要探讨一下标准,我想最核心的目的应该是抛砖引玉。我说的只是一家言,而且标准按理说是我们在座的,至少有几十个人,核心的也得有十几个人可以谈这个标准,但把这个机会给我了,所以我感到很荣幸也很感谢。为什么这样讲呢?因为我觉得应该是谈标准的时候了,为什么这样说呢?从目前国内的EAP来看,我们通俗地叫EAP,是所有组织中接受的心理或相关员工个人困扰的相关帮助。这个模式本身就比较多,从欧美的EAP模式来看,应该说是经典的,到中国的EAP模式有很多。我觉得我有点不够格,他们都把我2000年在联想做的EAP的模式称之为综合模式,只不过是联想当时的管理还是相当不错的,现在在人力资源的教材里,在很多的书里面都在研究这个模式,到现在也就78年(的时间)。

再有现在创新太快了,比如说我们去年看到了中国移动集团深圳公司,他们的PC(员工心理资本提升),给了我们眼前一亮的感觉。为什么?因为它是从特别机制的导向、特别务实于企业需求的发展,现在这个模式就发生了很大的变化。包括05年、06年以后EAP机构也开始发生了巨大的变化。我记得最早易普斯成立的时候,是07年,当时北京还有45家,到现在基本上已经销声匿迹了。当时很多人听不懂EAP是什么。其他的公司就关门了。但过了04年到0506年以后,尤其是去年一年,EAP的机构像雨后春笋一样,我是主观地评价、估计了一下,大概一天将近半个EAP公司会出来,也就是去年一年可以出来100多个,再加政府也在推动,最经典的是十七大,在这个大会上正式提出了人文关怀和心理疏导,这对整个中国EAP的组织有深远的影响。尤其是汶川地震以后,大家对心理的需求也日益增高,到现在都科学发展观,尤其是党政的一些部门。其实科学发展观很重要的一点也涉及到了心理的问题。再就是从业人员的发展。现在最简单的问题是,谁适合做EAP呢?在国内有明确的规定,在国内是没有的,我们鼓励很多人去做。机制再新也比没有要好。但现在国内就没有一个明确的说法,所以尽管我们现在有协会在重建,比如说各种各样的机构都在申请,但还都没有一个定论。所以,我们综合这些现在应该是谈标准的时候。为什么谈标准目的很明确,就是要让组织或者是企业能接受比较好的服务,或者是这种标准大家都沿用一个固定的模式,持续地丰富和完善它。

当然,现在要做很多的清理,到底中国的EAP的规范、定义、核心技术是什么?服务内容是什么?机构资质与从业人员的资质,也就是说到底是谁应该去做的,做什么内容?

而我们这段时间参考了大量的文献,我们能查到的有关国际的所有的EAP组织都查了,包括美国、加拿大、英国、日本以及中国台湾地区的,能查的我们几乎都查了。发现了一个规律,大多数会参与到EAP的比较多一点。国际EAP协会是全球比较权威的协会,同时在很多的国家有分支机构。有EAPbte365足彩的资质,我也参加过两次大会,每年都有大会来好几千人,比我们这儿很多的会议,人都要多。但每个国家都提出了自己 相应不同的标准、模式。以中国为例,中国的心理学会,心理咨询的标准也不是完全按照EAPA标准的,也是在中国现实的环境下做了相应的调整的。我们是有这样的想法的,到底什么样的标准比较适合中国?在这之前我先简单地分享一下国际是怎么搞的。而有EAPA的内容也是综合了其他的国家的,我们看的重点是英国、美国、日本、南非的,把这几个综合了一下,我们有这个框架和定义到底什么是EAP,我们现在中国的EAP和美国的完全不一样。美国包括财政、财务和法律,现在我们的实际工作涉及的并不是特别多。可能它的核心技术也不太一样。标准是什么呢?有项目设计、管理和实施、保密地权利保护,关键服务、物质滥用与工作场所占了评估,这是它的核心技术。国际其他国家的定义第一包括组织解决生产力的问题。第二是帮助员工鉴别和解决个人的问题。第三,包括但不限于健康婚姻家庭、财政、究竟、毒品、法律、情绪、压力或其他可能影响工作绩效的个人问题。我们现在国内有是健康婚姻家庭,至于说财政、酒精、法律、情绪等还是比较少涉及的。

我们看看它的核心技术:

1、对组织的领导者进行培训及咨询。

2、为个人问题(特别是影响工作绩效的)员工进行保密并及时的评估。我在工作场所肯定要很容易就发现,

3、为员工提供建设性的对质、激励及短期的干预等服务来解决影响其工作绩效的问题。

4、转介并推荐员工接受医学诊断、治疗以及援助,包括bte365足彩对督导的后续服务。举一个最简单的例子,你的员工突然变得消瘦了,也不说话了对任何的事情都不感兴趣,你应该识别这有可能是一个抑郁。第二,如果有这种情况你要转介而且要转介成功。

5、管理合作服务机构的合同,并建立联系。无论如何我们商业的控制非常好,因为在EAP里面这个合同是非常复杂的。比如说易普斯要做EAP的项目,至少要签10个以上的合同,访谈有保密协议、问卷有保密协议、跟组织之间有保密协议,之后又有核心的保密协议,之后还有隐私的协议等,就是说我们可以很好地控制这些

6、为组织提供咨询于培勋,鼓励员工使用已提供的(健康服务)。

7、评估EAP服务队组织和个人工作绩效的效果。EAP到底有没有用啊?我们要评估它,也可能这项工作会分给中介机构或者是服务商,也可能是组织内部。比如说企业内部的人一个很重要的工作是把EAP的功能区别出来。

还有它的管理和实施包括运营管理、转职人员、专、兼职人员标准;兼职人员的管理标准;EAP咨询和个案督导;专业人员发展标准;记录保存、风险管理以及伦理。

直接的服务,项目推广和教育、组织咨询顾问、组织管理层顾问。我们知道EAP不是光针对个人的,它还针对组织,我们现在EAP设立了很多员工与组织交互的问题,最简单的问题是工作的士气和团队的氛围跟组织管理者是有关系的,你要给组织管理者提供顾问以及培训和短期问题的解决,以及干预和服务的跟进。

中国的EAP发展现状:一天产生0.5个公司

前面我是简单粗略地分享了一下有关国际EAP的一些标准。当然标准很多,我们特别重点地研究了台湾的、日本的,跟东方文化比较接近的,有一些发现,未来有机会我们再探讨。

这边我们重点地谈一下想法,我觉得我真的不一定有资格谈这个,但我觉得谈一谈大家会有更多的想法,这样EAP就进步了。我们的观察是:

第一,中国EAP的现状。我刚才说了一天有0.5个公司产生,我个人觉得不夸大,因为这个不是从零到有的,过去很多的心理热线都改成EAP了。很多跟医院有关联的,也在做EAP了,还有大量的培训公司也开始做EAP了。所以,一天产生0.5个,这个数据应该是比较可信的。但是发展的速度不一样,风格也不一样。比如说搞培训的公司想迅速地把EAP里面核心技术的咨询那部分发展起来,就需要时间。因为它不可能培养一大批的心理咨询师,你马上找一大堆咨询师也不见得就可以派的上用场。我个人觉得应该系统的整合,我还没想好,是所有的公司并在一块儿呢,还是好几家公司并成不同的方向,或者说这些公司拆得很细,只做某一块。一般我只总结国内的几个方向,一个是沿用了欧美的模式,在早期碰到了一些挫折,这些挫折我们也跟着一起经历了。在2000年之前,也就是说95-99年,那时候中国的EAP大多数是世界500强在中国的分公司在用,比如当时用的有可口可乐、北电网络以及思科等等,他们用的是纯欧美的模式,提供这个模式的是当时的IPS,当时他在中国开设了第一家分支机构,非常遗憾它在2004年的时候撤出了中国大陆。如果说发展得很好的话,一定不会撤出。它当时很重要的模式就是引入了24小时×7×12×365的模式,就是一年四季完全的在线的心理帮助。其他的比较少一些。所以对中国来说,这样的一种服务使大家觉得即便有问题,也不敢明目张胆地找你,何况是组织买单呢,你找我的老板,我找心理咨询师,咨询完了以后你再问问我的情况,我不就惨了。当然,现在的模式逐渐逐渐开始回升了,这种模式慢慢地受到认同,其他的国家发展也是这样,开始的促进比较重要,之后再做这种模式。再有,就是注重干预和专项调查的,它把大量的时间放在了研发上面,整个的过程研究得很好。但这些都是有偏重的。

还有就是培训,有很多公司在培训的程度上下了很大的功夫,绝大部分在不停地讲课和培训。当然了,EAP在中国的早些年,这些培训占据了核心的位置。我也做过支持,比如说我们早期跟国家开发银行的合作,一年的培训下来有100多场。如果让我们欧美的专家一听就会说这哪叫EAP呢?这是培训啊,这是培训的帮助系统啊。但国内就是这样的,因为开设了这些没有人来。我记得在04年我们第一次论坛的时候邀请了一个美国的专家,他是一个老EAP,他做了30多年的EAP,他非常地欣喜,他到中国第一时间就跳起来了,他说我早上吃早餐的时候就发现了一个重大的商业机遇,他说中国很多人早上都喝啤酒,他以为成都人他们早上喝茶就是喝啤酒。其实,他完全是观察错了,我们恰好是在喝茶,根本不需要EAP,大家在那儿悠闲地聊天呢。所以我们的模式发生了很大的变化。

第二,从业人员的水平不太一样。从现在看心理学还占相当的比例。再者就是医学,之后就是社工、管理学的相对比较多一点。主要的人员都是以心理学为主的。

第二,资质认定的渠道不统一。现在你要做EAP就会面临一个问题需要去竞标,比如说我们在座有很多着名的企业,在座有很多中国的500强,以及世界的500强。一年一度的竞标,供应商都来参加竞标都会碰到一个大难题,就是要拿资质,把相关的资质拿出来。现在我们中国颁发的能拿到的无非就这几个。

第一,劳动部认可的心理咨询师,现在中国已经超过20多万了,从三级到一级,应该是2030万了。

第二个就是我们现在中国心理学会临床专业委员会注册的咨询师。这个我专门在网上算了一下,加在一起不到300人。我觉得这个太缺了,美国有差不多20万呢。

第三,社会有很多的bte365足彩,我想在座的各位也参加过各种各样的bte365足彩。但从这里体现的来看,我们觉得不是完全地统一,我们鼓励所有的人都感兴趣,所有人都去做。但我们还是鼓励把它做得更严谨一点。心理学跟医学也差不多,因为我过去是学医的,学医就很严谨,就不能乱来。你没受过医学教育把人放在手术台上那是很可怕的,心理咨询也是一样的,有一个人学了一段时间的心理咨询,实际是做网络咨询的,让我给他做独到,我一看根本没做,因为对我来说我觉得很有压力,所以这种专业的水平我觉得还是需要系统地提高的。至于怎么样提高,我们一定要遵照中国的现实,中国没这么多心理学的硕士博士,也没有这么多的好的培训的机会。我们的现状就是这样的。所以,从我个人的感情来讲我希望这三个人都可以做EAP。但从商业的角度,比如说现在易普斯的标准,这三个只有中间的那个可以,上面的两个都不可以,易普斯只研究自己的标准。在中国的标准没有成熟之前,必须要有心理学的硕士、社工的硕士,或者是临床医学类的硕士,这一阶段用这种模式应该还可以,可以给客户一些交代,否则的话会受到挑战。

再一个缺乏一定的要素。因为我们本身在组织里谈心理学的问题,有一些组织就很反感。比如说,我记得有一个组织的老总就说,他说本来我们没事、没压力,你一煽动大家都有压力了。实际上对长期的计划来讲一定是有好处的。但中国的环境和氛围使得很多的问题无法去面对。对这一块我觉得不一定要刻意地加快它的速度。但我个人觉得一定要发展,因为一个员工的法律问题得不到帮助的时候,对他的绩效影响是很大的,包括财务的问题。当然我们现在设立了跟投资心理相关的,那段时间股票涨来涨去,所有的人都在关注股票,领导急得没办法,股票比工资高多了,当然不会关注工作了。如果有好的指导和帮助,他就会安心地工作。

对于中国的标准我们只是在进行探索和思考,我真的是没有资格或者说没有特别多的结论性的东西给大家讲。我们只是抛砖引玉。未来我们是不是可以这样思考,对于它的定义我们做了如下的定义。当然要感谢所有的组织不断地推动,可能他们也提出不同的要求,比如说早期国家开发银行希望这个跟三个代表结合。这个翻译都不好翻译啊,现在还好。由组织出资在工作所实施的项目,旨在通过心理及相关服务,完善组织管理,提升全体员工的心理资本,解决部分员工的个人问题,帮助员工更好地适应变化的环境,促进健康型组织的发展。

07年底提出,08年初完善。这个视角我们过去是解决它的问题,一定有问题才可以。抑郁、焦虑、工作压力不平衡,现在我们是从积极的角度进行的。现在我们说的都是积极的,更多的是服务的对象已经变了,已经从小部分有问题的人转向大部分人。可能我们有一半的人不太自信,还有一些人不是特别地乐观,我们朝比较积极的方向去转。它的观念服务也是我们借鉴的核心技术。因为我们认为在中国现阶段的EAP的调查评估太重要了,我们知道现在发现了一个特别重要的数据,中国的幸福感跟工作相关的指标逐年下降,下降到什么时候不清楚,我估计经济危机来了以后会上升。金融危机从这个角度来说我个人觉得是积极的意义。大家可能会身心感觉到幸福。包括工具和标准化早期的投入会比较多。包括咨询形式的丰富,我们现在至少有6种以上的咨询形式。包括咨询师的资质、咨询的质量控制。

还有出现了一些新的服务点,比如说管理者教练、咨询中管理问题提炼、员工心理体检、组织EAP管理手册,现在可以很有效地预防风险,包括组织EAP的管理手册。我们现在做了组织官员的手册,管理者的手册,把所有人的质量标准、工作知道都做了系统的控制。还包括EAP的管理和实施,每个项目采取项目制的管理模式,是一个纯项目。

再一个相应专业模块设立相应的部门、流程和政策。最好是离商业远一点,是一个特别独立的咨询部。这套独立的流程只关注来访者。然后就是专职人员参照国际的标准,结合中国实际的设立,然后一定要让它有专业性,从管理、研发、宣传、咨询等方面来培养。有兼职人员所有的标准,兼职的合同、保密的流程都会相应的管理。包括咨询质量、督导技术等等。我们认为在EAP里面是不可少的,是必需的条件,咨询没有督导是不可以的。我们知道国内现在很多的咨询师都不做咨询师了,为什么?因为有相当一部分人就枯竭了。包括记录保存也很重要。记录保存现在最大的缺憾是国家缺乏相应的法律。我们知道台湾是有《咨询师法》的。中国大陆还没有,台湾没有把它很好地迁移到大陆,尤其是台湾的相关的法律,因为都是同一个文化背景、同一个祖先,很多的东西我们可以借鉴台湾的。尤其是台湾地区的系统,会在政府里真正地推广。

还有一些是缺乏标准,因为我们这个我们也很少做。比如说物质滥用,到目前为止我还没有系统地处理过这样的个案。在工作场所里,我们不能天天给他治疗。还有就是从业人员的资质,就是我刚才特别想强调的那个,我们希望更多地人参与到这个工作中将来完善它。我们现在没有办法把所有的标准都摒弃了,只用了一个以学位为标准。但相对来讲,有了这个学位以后将来再培养就容易得多,还有一个是转介标准。还有危机系统我们制订的标准,在我的那本书上只是一个初步地完善,对EAP的标准和通常意义不太一样,必须要结合组织共同地完成。这里面包括培训都有很多具体的要求,相关的认证至少2500小时的临床服务,我们指的是专职的咨询师,包括短期咨询的模式等等。我们希望这方面有更多的结合。

未来几年是中国EAP发展最关键的时期

最后我谈一下EAP在组织中的角色以及在未来发展中的基本的展望。

第一,EAP要尽快地定位。现在国内做的是人力资源,以及安全生产等方面。

第二,党群跟政治思想工作有关的这个比较多。现在甚至是主流了,只要是国家正式的组织或者是国企基本上都放在这个部门。

第三是工会,从员工福利的角度来看的。角色不一样,党群是宏观的角度,如果是这个导向的话,定位就不一样了。人力资源一定是和管理结合的。工会就谁都不理,人家就向着员工,相当于有物质上等同的感觉。这个定位也不是特别地明确。当然,我们从目前来看人力资源部和党群应该是占了主流了,工会还不完全是主流的。当然这个标准政府、行业、协会、企业等需要共同推进,尤其是这个标准,我是很愿意投身于这个标准的制作的,毫无回报都可以,但我希望早一点,这样我们的从业人员就有很好的归宿,同时我们的组织也可以用这些来控制它的质量。

当然,最重要的是专业协会的发展,目前,我们所有的认证和培训,包括专业协会的发展都不是特别地理想。因为现在大多数的培训为了这个证,但是实践很困难,你想找一个实践EAP的地方都没有,所以操作性就比较低。所以我们呼吁专业协会能发展起来就比较好,不管谁发展我都特别愿意支持,我都愿意操持这个事。因为标准出来早一天,我们很多的问题就可以迎刃而解。

当然,EAP在国内的发展,未来的几年是最关键的几年,也是让我觉得提心吊胆的几年。因为真的是发展太快了,快到我们所有人加起来人员都不够。我们今天有很多参与的人,比如说中国特别厉害的公司——华为公司,他们的高层领导也在场,他们现在的员工已经超过10万了,如果给华为一家公司提供EAP服务的话,要面对10万人,我们现在国内任何的一家咨询机构都很难进行,还有中石油,这一个单位就很难满足。比如说中国移动,大概有2030万员工吧,这一个机构要好多家来替他服务,所以未来的发展是非常快的,所以我今天是抛砖引玉,也希望有更多的探讨。既然是论坛,有论也要有谈,最后我们要往一个更好的方向发展。谢谢各位的聆听,我就先讲到这边。

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